Organizational and personal development in a digital world!


2020-02-17

Was es für einen erfolgreichen Change-Prozess zu beachten gilt

Globalisierung und Digitalisierung erhöhen die Dynamik mit der sich unsere Welt wandelt. Im erheblichen Maße wirken die beiden Megatrends auf Märkte und stellen damit auch Menschen, Gesellschaften und Organisationen vor eine nie dagewesene Herausforderung.      
   
Mit der Konsequenz, dass altbekanntes wie etwa Organisationsformen sich wandeln. Und in so manchen Fällen wird der Wandel in Unternehmen geradezu enthusiastisch und mit einem aktiven Gestaltungsdrang angegangen.
Doch hier ist Vorsicht geboten: Denn wer die Strukturen innerhalb eines Unternehmens verändert, hat die Aufgabe, Mensch, Prozesse von Aufgaben und lieb gewonnene Gewohnheiten zu durchbrechen. Dabei gilt es zu bedenken, dass wenn sich Machtgefüge verschieben, sich Routinen gegen Veränderungen wehren. Und ja, dies ist menschlich, denn wir streben nach Sicherheit und Beständigkeit. 


   
Der Wandel muss die gesamte Organisation betreffen
Change kann daher nicht als nur EIN Projekt gesehen werden, sondern muss die Gesamtheit der Organisation erfassen. Sind die Voraussetzungen dazu nicht gegeben und werden relevante Bausteine nicht einbezogen, ist das Scheitern des Wandels bereits beschlossene Sache. Elementare Gründe hierfür sind etwa eine fehlende oder unzureichende Kommunikation. Beispielsweise findet der Wandel nur theoretisch auf einer tollen PowerPoint-Präsentation statt. Oder auf dem Weg zur Umsetzung wird der Change-Prozess von der Führung ohne Angaben von Gründen abgesagt bzw. nicht mitgetragen. Weiterhin ist die Beteiligung der Belegschaft nicht außer Acht zu lassen.      
   
An dieser Stelle sei gesagt, dass die Organisation bzw. das Management maßgeblich dazu beiträgt, in wieweit sich die Potenziale von Teams oder der einzelnen Mitarbeiter entfalten kann. Denn die Beteiligung der Belegschaft ist für einen erfolgreichen Change-Prozess unabdingbar – übrigens genauso wie die Transparenz von Unternehmenszielen – dem sogenannte „Purpose”, dem Sinn. Er schafft Identifikation und befähigt das Unternehmen bei neuen Herausforderungen auf Kurs zu bleiben, da die Richtung klar definiert ist. Denn immerhin agiert ein Unternehmen innerhalb eines Ökosystems, sodass strategische Ziele von externen Parametern wie etwa von Nachhaltigkeitsthemen, politischen Unsicherheiten und dem demographischen Wandel beeinflusst werden. In diesem Zusammenhang muss sich das Management und die notwendigen Stakeholder vermehrt folgende Fragen stellen: 

(1) Was treibt uns an und wie können wir den Profit langfristig maximieren?
(2) Wie wird unser Portfolio in den nächsten zehn Jahren nachhaltig aussehen?
(3) Wie nachhaltig ist unser Geschäftsmodell? 



Diese Fragen sind richtungsweisend. Sie stellen für ein Unternehmen die Leitplanken dar und geben den Mitarbeiter wiederum Sicherheit. Kurzum, der Begriff „Purpose” steht für den größten gemeinsamen Nenner in der Organisation. Dieser elementare Baustein ist im Zuge des Change-Prozesses von hoher Relevanz, um möglichen internen Widerstände sowie notwendigen Veränderungen innerhalb der Belegschaft positiv zu begegnen.
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Susanne - 19:36:20 @ Allgemein | Kommentar hinzufügen

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